中国汽车企业如何留住人才?

(新浪汽车特约评论员 江南小宋)前言:如何留住人才是个很虚的话题,很多人会说,说到底还是中国人的人才观有问题,中国人还没有真正学会尊重技术、尊重知识,导致技术人才不受重视,是个普遍国情,不是汽车行业独有的现象,但笔者认为,作为对技术要求非常苛刻的行业之一,汽车企业有必要带一个尊重人才,尊重技术的好头。笔者也站在一个汽车企业的老员工的角度,谈谈我们心目中汽车企业该如何留住人才。

首先,汽车企业留住人才最重要的一点是要建立合理的薪酬激励机制。

无论是长城也好、比亚迪也好,奇瑞也好,还是江淮也好,都爆发过大规模的员工因为薪酬问题导致的危机事件。

但是车企高管和业内专家都认为车企低工资是情理之中的,因为本身利润不高,而且工资水平也是在当地的平均工资水平之上,已经够对得起员工了。车企终归还是企业,企业的最终目的是赢利,不可能没利润还高薪养员工。

在这种理所当然的背景下,员工频繁离职、跳槽也就在情理之中了。

我们不妨来看看曾经处在同样的背景下的国外车企所采取的做法。

1914年1月5日,在当地人均日工资为2.38元的大背景下,福特宣布将日工资提升到5美元?

福特钱多了?福特老板是慈善家?福特老板被冲昏了头脑?

显然不是。

尽管福特为高薪酬付出了高昂的代价,但随后高薪酬也给福特带来了超出其预料的回报。

首先,来自全国各地成千上万的劳动者中最优秀的分子被吸收进厂;(应该说是世界各地,因为据1914年11月福特公司进行的一项调查,仅有29%的福特工人出生在美国,其他71%的工人来自22个不同的国家)尽管劳动强度极大,可是工人们还是愿意到福特的工厂工作,劳动力的变更率降低了90%。而在实施这一政策之前,福特一直为招不到工人发愁。

其次,实行这一政策后,每一个福特人都为自己是福特员工而自豪, “每个人都把公司徽章别在衣服外面,他们都以成为一个福特人为荣。本来,徽章是进出工厂的一个证件,但无论是星期天还是下班之后,他们一直都戴著徽章,目的是告诉别人: 我是福特人!”

而员工满意度提升带来的直接效果就是生产效率的提升,到1925年福特厂一天就能造出9000多辆汽车,平均每10秒钟就能造出辆汽车,所有与福特厂竞争的厂家当时都无法打破这项纪录。福特公司也因此迅速成为全美及全世界最大汽车公司。仅以1921年为例,福特汽车公司在美国市场占有率高达55.45%。成为当时世界无与匹敌的汽车公司。而这一切的原因只是因为福特给了员工超出期望的薪酬。

那么,为什么不愿意成为第二个福特呢?

是因为缺钱吗?显然不是。

以长城为例,长城总裁魏建军已经是福布斯中文榜汽车行业的第一名,资产总值达到资产人民币549亿元。可以说,魏建军不差钱,但长城的员工工资却有点寒酸,长城汽车目前一线员工的平均工资在2000多元,他们的工资要好于保定市的平均水平。但有专业人士估算,如果长城公司按照现代汽车的薪酬水平计算,报表上的利润并不好看。直白点说,长城汽车之所以赢利能力强的关键原因之一是员工工资低。

好在魏建军曾说过“我们的目标是到2015年实现长城汽车员工人均收入翻番至10万元。这个目标非常富有挑战性,它激励我们不断提升技术水平和装配制造水平,从而提升产品溢价能力。”但愿魏建军能兑现自己的承诺,也但愿魏建军不要把自己的个人资产当成工资的一份,再算平均工资。

与魏建军一样在福布斯中文榜的还有比亚迪汽车的王传福和吉利汽车李书福,王传福在2013年中国富豪榜上排名第27位,个人财富估计约为36亿美元。李书福凭借20.5亿美元的个人财富排名第54位。

其他如江淮、奇瑞等也并不差钱。

再以某车企为例,曾经疯狂招了几万人,结果发现人招多了,于是裁了一万多人,不可的思议的是裁了一万人之后,生产经营居然没受影响。

从这一案例我们不难发现,并不缺钱,缺的是科学的薪酬机制。

所以,车企之所以不愿意成为第二个福特,其实是一种典型的缺乏创新精神和长远眼光的表现。

这种短视带来的恶果是非常明显的,正因为车企待遇要远远低于合资品牌,这就导致相当一部分知名高校的毕业生毕业后宁愿到合资车企当一个没有任何技术含量的普通员工,也不愿意到做一个能接触很多技术知识的工程师,更导致很多员工工作几年之后就跳往合资品牌,也因此被戏称为中国车企的黄铺军校。

还有些车企甚至出现过因为对薪酬不满意,而在车子的发动机上刻骂人的脏话,甚至是故意丢个破手套在车身内,更有甚者故意少装个螺丝,严重影响整车的一致性和可靠性。

曾经有个业内的笑话,说购买汽车就像是买彩票,有可能买到一辆质量性能特别好的,买回去之后基本不用操心;如果运气差的,则有可能新车还没开回家就趴窝。为什么会出现这种情况,就是因为工人都带着情绪在工作。

如果我们的真的求贤若渴,礼贤下士,就应该大幅提高员工工资,提高员工地位,记住,是员工,不是领导层,车企领导层的工资已经够高了。只有向福特学习,让天下造车英雄尽归我囊中,我在人才的选择方面掌握主动权,优中选优,这样才可能笼络来人才,留住人才。(未完待续)(点击查看博客原文)